文：柠季汪洁姐

来源：柠季大汪姐（ID：gh_b538ae065e2c）

你好，我是汪洁，大家叫我大汪姐，柠季创始合伙人，餐饮投资人，人力银行家。

2021年的中国，疫情正凶猛，许多餐饮企业苦不堪言，极限挣扎。本不懂柠檬茶的我，如此局势下，蛮牛般闯入一个红海赛道，似乎有些「不知死活」。

生于疫情，长于疫情，我们不仅活着 ，还跑出了让很多人意外的「柠季速度」：

3年签约门店近3000家，每年增长都在翻番，团队人员600+，中途，又幸运的拿到字节跳动（抖音集团）、顺为资本（小米雷军系）、腾讯投资等三大明星资本的数亿元投资。

有人说，后来居上的「黑马」柠季，给武林争霸的茶饮赛道，增加了新的「变量」。

就像过去很多人，都以为电商格局已定，却还跑出来一家拼多多一样，当茶饮陷入营销、创新的同质竞争，每一块版图，都不是无主之地的时候，却还能跑出来一家柠季。

商业最动人的部分，或许就在于此。

然而，事物都有两面性。柠季的出生、成长，也伴随着无数的质疑、误解和diss：

• 一个柠檬茶大单品，肯定活不过冬天；
• 一上来就放加盟，肯定是割韭菜；
• 一群餐饮门外汉，凭什么融资几个亿？……

作为柠季大家长，每每面对这些时，心里都不是滋味，凭什么理解之前就评判？

中间有过靠卖足力气，就赚到钱的好运，也有过血亏3000万，被老天爷锤爆狗头的惨痛。但就像我的座右铭：「路漫漫其修远兮，吾将坚持到底笑眯眯」。

接下来，是我创业至今，写下的最真挚的一次人生总结，里面有我一路求索的真实经历、不同时期的商业思考，以及「柠季速度」的真实解密……

希望能够跟所有的柠季同事、柠季粉丝、合作伙伴、餐饮同行、创业者同行，以及支持柠季的朋友们，做一次集中的分享和探讨。

感谢诸位朋友。以下，与大家共勉切磋哈。

01

从巨亏3000万，到创立柠季

深刻影响我的三件事

第一件深刻影响我的事：初入餐饮，巨亏3000万，我学到两个字

我22岁创业，第一份工作就是，单枪匹马做土鳖小老板。为啥一毕业就创业？

大学四年，我这个来自江西的普通小镇女孩，就在倒腾各种小买卖，卖杂志、卖文具……学到些求生本领，赚了些小钱后，我野心勃勃地认为，毕业进单位打工这件事，太不酷了。

但我也清楚，父母一定会极力反对我创业，便瞒着他们，跟亲戚借了5000块创业本金，然后撸起袖子，开始买卖办公用品。

那是一段，每天都热血翻涌，相信自己能征伐世界的时光。

常常一个人坐绿皮火车，到外地百货站进货，回去时，背上满满一麻袋办公用品，肩膀没少勒出大血印子，满头大汗却又一脸神气地，在买卖办公用品的「伟大事业」中，蹦着高儿的「证明自己」。

回想起来，那真是一个「只要努力，就能赚到钱」的年代，年轻人多、野蛮生长的机会也多。几经折腾，我拿下大量采购订单，从此仿佛挖到了金矿。

这本该是一个青年得志、普通人翻身、勤奋改变命运的爽文剧本，但，初涉江湖不久的我，又开始躁动了，内心不安分的小魔鬼，也蹦出来了：得干点更刺激的！

2013年，我到处寻找新机会，出国溜达了一圈，在日本盯上了自助点餐机，直觉那玩意有钱途，因为省人工嘛。

于是，在完全不懂餐饮行业、不了解客户需求、不清楚商业模式、不懂软硬件的情况下，我决定，做国内版的自助点餐机。

亲自画草图、开发点餐软件，找工厂生产硬件、建商务团队，甚至为了测试点餐机，猛砸120万开了家餐饮店……然而，在产品投向市场的过程中，我逐渐发现：

五花八门的点餐软件居然那么多？与我们的自助点餐机系统，根本打不通？不仅没给餐厅节省人工，反而让餐厅运营更麻烦。客户们怨声载道，纷纷退回点餐机。

我耗费一千多万，生产的上千台自助点餐机，全部变成了垃圾。

这个项目，就这么失败了。三年努力、近百号员工的工资、上千万的自助点餐机、各种经营成本……如泥牛入海，毫无波澜。

再一算帐，差点没疯。

之前凭运气赚到的3000万，这一次，凭实力亏得干干净净。

我「一夜归零」，从100层，掉落到第1层，几乎一无所有。

回望整个过程，从开始的无知者无畏，到后来被现实毒打，我自以为的「我很牛」，在这场猝然而至的打击中，荡然无存。

创业，是一个需要敬畏的职业。

为什么会亏掉3000万？没做市场调研、没做客户分析、没做渠道研究……这些都只是表面，本质是因为，我对餐饮这个行业，毫无敬畏之心。

我很感激这段宝贵的经历，它让我吃瘪、成长、立体了，也让我从「任性、盲目、自大」的创业者，走向了它的反面——沉着、理性、务实、敬畏。

敬畏创业，敬畏行业，敬畏市场，敬畏我不懂的东西，敬畏所谓的敬畏之心。

带着这些心态，继续出发，2017-2019年，我还干了几件事情：

一，举办餐饮行业大会，18个月里，开了27场大会。这段经历让我有机会了解到，很多优秀的品牌、各地的资源，以及这些优秀的品牌，是如何做连锁经营的；

二，做加盟商，加盟了8个餐饮品牌，在上海开了50多家店。我从中体会到中国餐饮行业的发展，也明白了什么样的品牌，是加盟商眼里的好品牌；

三，做投资人，投资了好几个小型餐饮品牌，我学会了评估，什么样的团队是好团队；什么样的天花板才是值得关注的；以及如何构建资本市场认可的团队和商业模式。

这些经历，让我的人生财富，和对餐饮行业的认知，上到了一个高度。也为我日后创办柠季，打下了极为重要的认知基础。

我经常说，凡是经历，皆为馈赠。创业者，当既往不恋，纵情向前。

第二件深刻影响我的事：受邀做瑞幸顾问，我见识到顶级组织的力量

2018年，我写了一篇关于，瑞幸与星巴克商业模式区别的文章，被瑞幸领导层看到，因此受瑞幸邀请，做了两年的瑞幸顾问。

我没想到，这两年，竟成了我个人见识和认知，增长最爆炸的时间段之一。我近距离观察到，高速发展中的企业，是如何定战略的、如何保持发展节奏感的、如何搭班子、带队伍的……

这些让我大开眼界，比我在任何一个商学院里头学到的，都来得更实际。

中国成千上万家餐饮企业，成功者各种原因都有，像瑞幸这样一家时间不长的咖啡品牌，在组织上、数智化上，下如此巨大功夫的，貌似不多。

我觉得这次抓住了一个，非常棒的商业学习研究对象。因为这个对象身上，有种特质很稀缺、很宝贵，它可能是未来企业中，最重要的东西——对人才和组织的绝对重视。

感谢瑞幸，让当时我这个，自以为已经知道人是怎么一回事的人，对人，又有了全新的认识。

后来做柠季，很大程度上，也是基于我在瑞幸看到的最核心的东西——组织和人才。

从做自助点餐机、做加盟商、投资人，再到做瑞幸顾问，这些经历像拼图一样，给我这个餐饮门外汉，拼接起了一个神奇的商业江湖。

第三件深刻影响我的事：因为一句「扎心话」，被迫下场创业，创办柠季

2020年，我在做餐饮投资。

对我来说，投资是另一次创业。当时正值消费大热，一边可以看到高度竞争的成熟公司胜出，一边看到百舸争流的初创企业，在埋头竞争。

我经常开玩笑说，命中注定我就是要创业的，因为老天把「投资」这条路，直接给我堵死了——不好的项目我看不上，好的项目又看不上我。。。

有一次，我看中一个好项目，就跟对方创始人巴拉巴拉讲了一大堆，我拥有的人脉、资源、经验、钱，企图说动对方。

结果对方一句话，让我整个人瞬间破防，他说：「汪姐，高瓴资本、红杉资本都想投我，你有啥优势？」——我才反应过来，我引以为傲的「资本」，在对方眼里一文不值。

直到今天，我依然非常感激这句话。因为它直接扣动了一个投资人，下场创业的心灵扳机——既然好项目都轮不到我，那我就亲手干一个吧。

于是，一个叫「柠季」的手打柠檬茶品牌，就此诞生。

02

一群餐饮门外汉

先回答一个问题：为什么选柠檬茶？

机缘巧合，当时正好认识了我的合伙人傅傅，一个酷爱时尚的98年小朋友，学艺术的，喜欢弹钢琴唱歌，在柠檬茶的原产地广州上了六年学，对柠檬茶的感知很深。

我和傅傅去广东考察时发现，柠檬茶历史久远，抗周期能力强，是一个「前十年存在，后十年也不会消亡」的优秀细分品类。

但「遍地都是」的柠檬茶，却因为口味酸涩，始终走不出广东。

当时我们就想，如果对柠檬茶的酸涩口味进行改良，把口味的普适度、标准化提高，那么柠檬茶是不是有机会，突破区域阻隔，走出广东，甚至走向全国？

2021年2月8号，长沙南门口，一间只有3平米的柠季手打柠檬茶店，正式开业了。店虽小，但业绩一路爬坡，日流水很快卖到1.5万——店爆了。

第一家柠季小店

我经常说，柠季是个苦孩子，3年创业，2年疫情，没过过一天好日子。但创业有时候，就像茶壶一样，屁股虽然被烧的火红，依然得高昂的吹着口哨……

2021年5月15号，柠季组建完成1.0 版本团队，开始在长沙加速拓店，随后辐射整个湖南，并洋葱圈式地向湖北、江西、四川等地区破圈。

这个过程中，也吸引了许多投资方的橄榄枝。

7月，柠季获得了字节跳动、顺为资本数千万人民币的A 轮融资，走上了「高大上」：高目标、大愿景、上高速。更加大刀阔斧地冲击千店，目标华东、西南市场。

我清楚，机会到了，油门就要踩到底，因为今年有踩油门的机会，可能下一年就没了。

就这么一路奔跑，直到2021年冬，尚不满一岁的柠季，遭遇了出生以来的，第一场生死考验。

2022年3月，上海疫情爆发，一夜封城。柠季上海总部被迫全面停工。封城不知道何时是个头，外部对手四面围剿，内部团队还没有拧成一股绳，柠季陷入危局。

当时我也很焦虑，办公室租金、员工工资等，每月200多万的真金白银，流水一样往外出，也看到同行纷纷裁员、降薪、关店……但我决定：

柠季不裁员、不降薪、不欠薪。不仅如此，公司还要想尽一切办法，给上海的柠季孩子们运送物资，无论如何，要保障大家的基本生活。

很庆幸，我们挺过了这一关，活着。

有人说，扛过疫情后还活着的企业，都具有投资价值，将来都能IPO……我知道这是一句调侃话，但经此一「役」，柠季士气暴涨，内部迅速拧成一股绳，战斗力突飞猛进——

我们的一个基层管理者，在虽然解封，但交通还没完全恢复的情况下，为了去另外的城市做支援，从家出发， 走了40多公里，9个多小时，就这么一路硬生生走到虹桥机场。

这份与柠季守望相助、双向奔赴的决心和干劲，在公司内部流动、传播，鼓舞和激励了全体柠季人，一同奋战，共克时艰。

讲真，我一个老阿姨，听到这些事的时候，忍不住爆哭，我心疼这些孩子们，更感谢这些孩子们，是他们让我切切实实感受到，团队的力量，是如此巨大和坚不可摧！

上下同欲者胜，风雨同舟者兴。

有了团队凝聚力的柠季，彻底爆发了，在进攻华东、西南等市场的过程中，跑出了自己的「品牌加速度」：

开出第一个500家门店，柠季用了436天；第二个500家，297天；到第三个，仅仅75天！也就是说，平均 1天，就能开出6.6家柠季。

2022年1月，柠季再次赢得资方认可：完成数亿元A+轮融资，投资机构为腾讯，老股东超额认购。

我一直觉得，柠季能在疫情和资本的双重寒冬里，拿到两轮融资，最重要的是运气。但运气不也是一种实力？运气来了，你的团队没准备好，接不住，资方也不会选择你。

被资本再次赋能后的「柠季速度」，从奔跑变成了起飞。

经过三年鏖战，截至今年5月，我们熬出了全国签约门店数近3000家、数亿元融资、柠檬茶头部品牌，彻底打破了柠檬茶，走不出广东的「神话」。

很多人说，茶饮是红海。我想说：茶饮是红海，但茶饮企业不是。

创业多年，我很清楚，未来的竞争，只能是核心竞争力的竞争。什么是核心竞争力？——眼睛看不见的地方，或者说冰山下的东西，才叫核心竞争力。

未来茶饮品牌的增长潜力，如果只停留在冰山上的竞争，比如眼睛看得见的产品、设计、营销，只会一地鸡毛。冰山下的竞争，才是决定一个茶企命运的胜负手。

因此，柠季左腿狂奔的同时，右腿一直在做别人「不想干」，或者「知道了，也干不了」的事：打造供应链、数智化、人才组织。

比如供应链端，柠季自建上千亩香水柠檬产地，上游农户几百家；中游多个仓库，也都雇了工人。公司加起来，养活了上下游产业链数千人。

数智化端， 柠季已经投入上亿真金白银，自研多个数智化中台系统，光数智化团队就100多号人，目的就是服务好加盟商。

在我看来，加盟模式类似SaaS公司，SaaS公司的核心，是帮客户成功。而柠季的核心，则是帮加盟商成功，让加盟商赚更多的钱，而不是花更多的钱。

如果你有机会来柠季交流，你会发现，柠季所有部门的北极星KPI指标，都是围绕着帮助「门店盈利」而建立的。

但不管是冰山下的供应链、数智化比拼，还是冰山上的产品、运营、营销之争，人才和组织，都是终极竞争力。

借美团王慧文的话说：如果你的基本功不扎实、组织能力不强大的话，任何一个原因，都可能把你掐死。

这三年，我做的最多的事情，莫过于找人、留人、育人，并成功打造了柠季的「人才池」，让人才如活水般，可以源源不断地涌入柠季。

因此餐饮业人才难觅的痛苦，并没有出现在柠季。

这里送个福利，6月3号-5号，每晚8：00，我将亲自做一场，连续3天的「人力银行战略公开课」，和各位详细分享：

柠季从0到签约近3000家跨越式增长的核心秘密？中小企业如何进行人才储备与组织建设？如何让人才和组织的发展，跟上业务的发展？……

接下来，我想跟你聊一个，可能会让你，特别有共鸣的话题——

03

为什么柠季，是我最幸福的一次创业？

巨亏3000万后，我才彻底理解——个人的力量是何其渺小，一个人的能力再强悍，放在商业的浪潮中，微不足道。

后来做瑞幸顾问的经历，直到现在，也仍然提醒我：

组织的力量、众人的力量，才是无穷大的。只有组织起更多的优秀人才，共同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。

所以创办柠季时，我不再是自己逞英雄、做专家、我最大……而是做一个组织者。

我不懂产品、不懂财务、不懂技术、半懂不懂管理，都没关系。只要我能找到更多，比我聪明、比我牛掰、比我专业的人，充分发挥各路英雄的作用，并且确保这群聪明人能一起工作，我相信，有志者，功必成。

为什么我总是自豪地说，柠季是我这么多年来，最具幸福感的一次创业？

因为核心团队里的每个人，都比我牛。

作为创始合伙人，我也只是团队中的一员，不足为道。但我们整体加在一起，可能是目前整个柠檬茶赛道的团队顶配——

有本地有海归，来自麻省理工、清华、新浪、美团等等，土洋结合，理念一致，其中十几个人创过业，拿过大结果，管过几百、上千人的团队，充满创业热情。

我的合伙人傅傅，98年的小朋友，不仅对年轻人的消费洞察很穿透，在品牌、市场、产品等方面也相当厉害，而这些我都不具备。

所以我们「一少一老」，各有分工。傅傅负责品牌、产品、开店规划等，我负责组织搭建、战略部署、融资规划等。

我的CEO金山，原新浪微游戏CTO，金山之前也创过业，融过大钱，他做的开心农场，大家可能都玩过的。我邀请金山入局时，他说我可一天餐饮没干过，我说找你就是因为你没碰过餐饮。

果然，学习能力彪悍的金山，往餐饮行业一钻，就能把它所有的信息都输出，为柠季的数智化建设，立下赫赫战功。金山也非常擅长经营和管理，与我堪称黄金搭档。

此外，我们的管理层，还有很多都是干过连锁企业的优秀人才，来自绝味、百胜中国、京东等等。

我一直形容自己，像西天取经的唐僧，不会72般变化，不会打妖怪，但我特别特别庆幸，我找来的这些伙伴们，个个都巨牛且跟我互补，那么取经这条路，就能走得下去。

曾子说：用师者王，用友者霸，用徒者亡。

我为我拥有如此精干的团队，为我的团队将强兵壮、骁勇善战，沙场秋点兵，感到无比骄傲。

曾有好几个投资人问我，柠季的核心竞争力是什么？

我向来都毫不犹豫、非常自信地说，是我的团队。这是真心话。

没有一支呼之即出，出之能战，战之能胜的团队，柠季不可能用3年时间，走完人家3年、10年才可能走完的路。

所有的仗都是人打的，所有的事都是人做的，所有老板画的「饼」，都是团队实现的。

很多人说，茶饮没有护城河。但我认为，茶饮没有护城河，茶饮企业有。那些不能用钱解决、只能靠时间积累的东西——比如人才和组织，才是一个企业真正的护城河。

这是我在创办柠季之前，就在不断思考和探索的命题，并且直到今天，人才储备和组织建设，仍然是柠季的一级战略，也是我最大的职责。

熟悉我的朋友都知道，我是个典型的I人，重度社恐，4人以上饭局，通常都会令我难受不已。我却不断挑战拍短视频、做直播、参加媒体活动、接受采访，做创始人IP；

为什么我一个I人老板，频繁做这些？——

一方面，我希望通过这些更有温度的方式，来传播柠季的品牌、价值观和用人标准，借此吸引到更多优秀人才，持续涌入柠季的「人才池」，来帮柠季突破头顶上的东西；

另一方面，我也愿意把我的成功经验，广泛地分享出去，一个是挑战自己；一个是尽可能为行业做一些赋能。

但我是典型的实战派。我的很多观点和思想，都是来自实战。我讲的跟商学院老师讲的，很多都不一样。现在知识更新很快，许多老师讲的可能是多年前的东西，现在基本上全部颠覆了。

如果大家想听听我这个实战派，详细讲讲，柠季从0到签约近3000家，跨越式增长的核心秘密、怎么制定人才战略和打造「人才池」、怎么找人、用人、育人等关于人才和组织方面的落地实操方法。 

这里送个福利，6月3号-5号，每晚8：00，我将亲自做一场，连续3天的「人力银行战略公开课」，强烈建议各位创业者、创始人、高管，一定要来听，因为你们是组织建设和人才管理的第一责任人，而我将毫无保留。

04

从0到签约近3000家，柠季如何面对

快速发展与人才挑战之间的关系？

做餐饮的都知道，没有核心东西，很容易被打败。

我经常跟外界分享说：柠季的产品是一杯柠檬茶，我的产品是人才和组织。组织能力，是我的核心技术之一。

那么柠季的组织效率，怎么形成的？柠季如何面对，发展与人才挑战之间的关系？……

这是这两年到柠季参访的诸多企业家朋友，比如美团SaaS明星企业、亿邦马蹄社、中欧校友、长江校友等等，在交流的过程中，经常问我的问题。

我的回答，始终是——组织人才充足率。

柠季能够高速成长，本质上，在于人才竞争的优势，在于「组织人才充足率」这一指标，能够与公司的增长高度匹配。

可以说，从柠季创立第一天直到今天，在人才建设过程中，我最关注的核心指标就是，柠季的人才充足率，是否在持续提升。

因为如果一家企业的收入增速，持续快于人才的补给速度，就无法建立起一个卓越的公司。换句话说，如果「人才充足率」滞后于「业务增长率」，组织能力得不到提升和保障，整个企业就无法驾驭「高速增长」。

人才充足率的计量，我觉得有几个层次：一年内准备就绪的决策层比管理人员总人数；高绩效人才比全公司人数；高潜人才比全公司人数等等。

而在「组织人才充足率」的指标落地上，柠季也摸索和实践出了一套，相对完整的方法论。比如「柠季人才策略」，总结起来，就是5个关键字——汰、储、找、磨、感。

1、汰，就是把人才当成产品，迭代起来。

我一直在讲优胜劣汰，「汰」是最最重要的，要把「汰」前置，而不是后置。

把不合适、不优秀的人，从一开始就堵在门外，就能避免稀释人才密度。否则团队里的猪队友一旦多了，劣币驱逐良币，牛人就会被逼走。

柠季每年一次人才升级，1.0阶段、2.0阶段和3.0阶段的用人标准，全都不一样。如今的3.0版本团队，600多人，和去年相比，里面40%的人，已经不是同一波人了。

2、储，就是构建超配多配的人才储量。

相比同行业，柠季的人才一直是超配、多配的。

加盟连锁品牌的标准用人比例，是1:10，也就是开1000家店，总部人数差不多是100。而柠季最高时，达到过1:1，是行业标准的10倍，这就是「超配」。

3、找，就是要「主动出击找人」，而不是「被动等人上门」。

「找人」的关键是什么？——是老板要亲自下苦功夫，而不是，轻易下放招聘权。

这是我BOSS直聘的截图。一年360天在线，每晚11点～早上8点，我都在跟候选人聊天儿。有人说，为啥另外5天你不登BOSS？因为我人在国外，登不上。

我一直把Boss直聘，当成抖音来刷，我亲自1v1沟通过的简历，超过16000份。有朋友因此笑我，「咋成HR了？」

我说：老板，就是企业最大的HR，就是招聘一号位。小米雷总创业那会，80%的时间用来找人，我花的时间是90%。

直到现在，柠季L-1级（即合伙人或直接下属），我会亲自找；L-2级我会亲自面试；L-N级（2000人以内），Offer我会亲自审批。

4、磨，把不同教育背景/就业经历/个性的个体，磨合成一个组织。

精英独斗，强调个人能力，是单点上的问题，只能做最好的自己；精英合作，强调团队能力，是系统上的问题，可以做最好的我们。

为了实现「最好的我们」，我经常刻意制造「打大仗」的机会，以战养战。只有不断地上战场，经由所谓的大浪淘沙，让人力资本真正流动起来，才能保持活力、凝聚力和提高人才密度。

5、感。当人员磨合到位后，要为优秀的人才，留出充足的容错空间、成长空间和晋升通道，也要有完善的退出机制。

以及，允许柠季成为人才的跳板，允许任何一个人，成为自己想成为的人。

说到这，一定有老板不同意，哎呀，我好不容易培养起来的人才，让他走了凭什么？

我的观点是，作为企业，我们培养人，绝不是为了塑造一个岗位的螺丝钉，而是为了塑造属于每一个员工，自己的未来。

讲一个真实的案例：

我们有一个部门leader，最早加入到柠季，刚进来时月薪1.5W，两年后月薪涨到3万，后来被挖走时，对方老板开了150万年薪！

是的，你没看错，150万年薪！我经常在公开场合，以及跟猎头开会时分享这个案例。我觉得这是一个特别值得骄傲的事情，因为它佐证了，柠季是一个能把月薪1.5W的人，培养成为百万年薪人才的地方。

我非常鼓励每一个员工，把柠季当跳板。当你从柠季离开时，如果是就业，我希望你是被猎头疯抢的人才；如果是创业，我希望你是被风投疯投的创业者。

而不是一个掉价，或者被砍价的人。

如果你看到这里，可不可以给柠季点个赞？支持我们成就更多，高价值的优秀人才。

不过，前面提到的「汰、储、找、磨、感」，在我看来，只不过是很小一部分战术上的勤奋，更不是战略上的勤奋。

战略上的勤奋，是你能「以终为始」的思考人才和组织的问题。如何以战略终局，来倒推体系化的人才布局？如何打造未来5～10年的人才战略？如何建设企业的「人才池」？如何进行人才的管理？……

05

下个十年，如何应对

激烈的人才争夺战？

去年，在第二届中国餐饮BOSS峰会上，我做了回分享。

台下坐着南城香汪总、巴比馒头刘总这些前辈，都是我膜拜的偶像，因为他们已经完成了几轮周期的穿越。

可是柠季，一个只有3岁的年轻品牌，怎么能像20多年的企业一样，快速拥有适合自己的人才铁军战队？怎么能在短期内，完成别人走过多年的人才之路？

在创立和陪伴柠季成长的过程中，我越来越坚信一件事：

企业要想有好的发展，人才战略必然高于一切。下个十年，人才为王；人才争夺战，就是最终的商战；人才银行，就是企业最大的财富银行。

如华为任总所言：华为储备人才，不储备美元。

每个企业、每个创业者，从现在起，都要尽快做长远的「人才建设规划」，打造自己的「人力银行」。

因为从人到人才，从人才到组织，是需要时间和一场场战役，来历练和沉淀的。

我提前3年来规划和打造柠季的组织，因此支撑了柠季，这3年的跨越式发展；接下来，我还要花5-10年，甚至有生之年，去把团队锻造的更强，因为柠季的目标更远大。

但创业这么多年，我也近距离观察过很多企业，见过很多企业的起落沉浮，我发现95%的企业，在人才和组织上，存在大量的无能之错与无知之错，导致：

想要高级人才，却一直找不到、用不好、留不住；

团队发展的速度，跟不上企业发展的速度；

不敢跨界使用人才，被经验派硬生生拖垮；

3年前是100人，3年后，还是那100人；

只能阶段性地聚集一批人才，但无法持续，走着走着，队伍就散了；

也曾聚集一帮精英，最终还是一盘散沙，不能成事儿……

究其本质，我认为主要来自以下两大原因：

一、对人才和组织的认知，太落后，甚至停留在10年前。‍

很多失败，归根到底，是认知的落后和思想的失败。

比如，大多数传统企业老板，羡慕互联网企业人才济济，却不敢启用互联网人才；找人的渠道，也非常保守、单一。

我经常开玩笑说，我可能是餐饮行业里头，最喜欢跨界找人的老板，柠季90%以上的人，都来自互联网领域。

再比如，很多老板习惯性地以现有资源，来思考用怎样的人？典型的缺啥补啥；管理上，一边强调经验、尽责、服从、忠诚，一边抱怨95后、00后管不好、带不动……这些认知，说实话，还不如一个普通猎头。

更有太多老板，口头总说重视人才和组织，实际上，对业绩指标的达成更感兴趣。业务压力之下，往往最先放弃的，就是关于人才和组织的思考、储备和建设。

各位创业者、老板、高管，我们真的亟需进行人才和组织，认知的重塑、实践的迭代。

二、不懂人才战略，缺乏系统性和长远性的组织建设布局能力。

所谓的人才战略，不是只有「有没有人」这一个命题，还包括人才的排兵布阵、汰储找磨感、人才的激励、考核等等。

不懂人才战略的领导者，往往会把组织，当作一个机器来管理；而懂的领导者，则会把组织，当作一个生命体来管理。

人才战略不是局部的而是整体的，也不是个人的而是组织的，更不是临时的而是系统的。

所以，建立人才战略体系的第一责任人，一定是创始人本人，责无旁贷。

06

一场顶百场，我的年度直播公开课

生意越来越难了。

从现在起， 我们必须目光如炬，思维打开，行动迅猛，才能打到粮食。而这一切，都要靠人才和组织，对的人才、好的组织，你都要有。

曾看到有媒体报道蜜雪冰城，说蜜雪冰城最大的对手是，开在隔壁的那家蜜雪冰城。

当时我就在想，柠季的对手会是谁呢？——随后，脑海中立即浮现，谷歌创始人 Larry Page说的那句：

谁跟我们抢人，谁就是我们竞争对手。

它时刻提醒我，不重视人才，我的人，就会被竞争对手抢走。

它也提醒我，作为企业的组织者，找到一两个优秀人才，并非长久之计。只有建立起自己的「人力银行」、「人才池」，掌握对人才和组织的管理能力，企业才会始终「有才可用」。

它更提醒我，作为企业的掌舵者，我还要看得更远。我要在意有谁能和我们一起，打赢眼前这一场仗，更要在意，5年、10年后，还能有谁和我们一起，并肩作战？

创业本身是一个，极度孤独和焦虑的过程，所以每当我有一些经验总结，我都很愿意拿出来跟大家分享，希望可以帮助更多的创业者和同行。

07

最后回应江湖上，关于我和柠季的1个疑问：

——汪洁想带柠季走多远？或者说，柠季未来的愿景是什么？

我想说，柠季其实只是我们的练兵场，我们的目标是星辰大海：

第一、要和伙伴们一起，把柠季由一块拼图，变成一块地图，实现「一群志同道合的朋友，快乐地成就伟大事业」的理想。

第二、通过投资并购，发力「N品牌战略」。柠季的母公司叫「三发集团」，对标的是全球并购之王「丹纳赫」一样的「赋能式」集团。

「三发」：发现、发心、发展。意思就是，发现一些发心很好的公司，通过将柠季的管理体系、数智化系统、加盟商资源和供应链等，赋能给他们，帮他们更好的发展。

这是我多年前，就立下的心愿，也是柠季一生的愿景。

谢谢各位看到这里。祝每个创业者/领导者，都能打造出自己的「人力银行」，赢在下半场，最终走向属于自己的星辰大海。

我是汪洁，与诸君共勉、同行。